Ieder team heeft zo zijn eigen vragen en uitdagingen als het om samenwerking gaat.
Eén van de vragen die bijvoorbeeld voorbij komt is: hoe kunnen we elkaars talenten nog beter
benutten en hoe verbeteren we onze communicatie en feedback? Een vrij brede vraag wat dan ook
om een programma op maat vraagt.

Het is altijd goed om te kijken welke talenten en voorkeuren het team in huis heeft. Wij gebruiken
hiervoor de voorkeursgedragsstijlen van DISC. Een vragenlijst die niet aanvallend is voor de persoon
maar die gezien kan worden als een kapstok met daarin alle talenten en valkuilen.
Ons uitgangspunt? Kijken wat er al wél is en dat gaan belichten. Wij merken dat als mensen
door die bril leren kijken het hen opluchting geeft, ze zijn hierdoor ook trotser op het team.
Kijken naar het negatieve heeft vaak de bovenhand omdat er nog te vaak gekeken wordt naar wat
beter moet. Het is tijd om samen stil te staan en te kijken wat er al wél is.

Wij werken dan ook graag vanuit de breedte en “management overstijgende”. Waar ligt de
behoeften van de organisatie én van het team? Daarom betrekken wij ook altijd minimaal twee
werknemers om mee te denken namens het team. Hierdoor ontstaat er diversiteit en halen we er
alles uit wat erin zit. Zo hebben mensen met een IS profiel vaak een voorkeur voor een programma
met focus op verbinding met elkaar. Mensen met een D profiel willen weten wat zij ermee gaan
bereiken en de mensen met een C profiel willen weten welke stappen ze moeten of kunnen gaan
zetten. De werknemer leert op deze manier meer over zichzelf, over zichzelf binnen het team en over zijn/haar collega’s binnen het team. We laten alle voorkeursstijlen een plek krijgen. Hierdoor worden talenten benut en kunnen er stappen gemaakt worden rondom communicatie en het geven van feedback.

Maar hoe zorgen wij ervoor dat wat het team heeft ontwikkeld niet verwatert?
Hierover in het volgende blog meer!

Graag zetten we één van onze klanten in de spotlight als het gaat over goed werkgeverschap en organisatiekracht.

Als werkgever heb je de plicht goed te zorgen voor je werknemer. Dat is natuurlijk niet nieuws, maar de manier waarop dit gebeurt baart ons soms wel zorgen.

Eigenlijk begint dat al bij het idee om werknemers aan te nemen. Hiervoor is een vacature nodig en die vacatureteksten… tja, wat zal ik daarvan zeggen.
Ze zijn wat onaantrekkelijk;
– Geen 9 tot 17 mentaliteit
– Stressbestendig
– Spin in het web
En de rest van de eisenlijst volgt. Om dan nog maar even de vage functietitels en taakomschrijving achter wegen te laten. Niet echt authentiek vind je wel?

Gelukkig bedacht Rabobank daar iets op. Een mobiliteitsteam waar bijvoorbeeld Kasper van de Pol werkt als Matcher/Sourcer. Zoals hij zelf aangeeft verbindt hij de mens met werk binnen de Rabobank. Dit met resultaat dat er kansen ontstaan voor zowel de business als de werknemer, behoud van kennis en talent binnen de organisatie en een goede aansluiting van vraag en aanbod.

Praktisch betekent dit dat de werknemer de mogelijkheid krijgt te groeien door simpelweg eens het gesprek aan te gaan met Kasper. Waar ligt de behoeften bij de werknemer en past dat nog bij de huidige functie? Vacatureteksten worden leesbaar gemaakt en er wordt samengewerkt met P&O en Menskracht. Super laagdrempelig dus.
Wij ervaren toch wel vaak dat mensen niet naar hun werkgever, HR of P&O medewerker durven te stappen om vragen te stellen rondom persoonlijke ontwikkeling. Er is angst dat ze raar worden aangekeken of zelfs ontslagen worden als ze aangeven naar andere mogelijkheden te willen kijken.
Maar is het eigenlijk niet heel gezond om een in, -door en uitstroom te hebben binnen de organisatie?

Menskracht biedt verschillende modules aan binnen een online omgeving voor werknemers van onder andere de Rabobank. Er komen verschillende onderwerpen aan bod bijvoorbeeld:
– Even stil staan om te kijken of de functie nog goed past
– Waar ligt de uitdaging binnen de functie
– Is het ondernemerschap misschien iets voor de toekomst
– Een andere baan in of extern willen; hoe pak je dat aan?
De dag draait voor één keer compleet om de werknemer en zoeken we de verdieping op.
Wij sluiten aan bij de mens en creëren een veilige omgeving. Er gaat er bijvoorbeeld geen verslag naar de werkgever. Mocht de werknemer dat zelf wel willen dan kan dat, maar die regie ligt niet bij ons.
Hierdoor wordt de online omgeving niet ervaren als een verplichting om maar iets af te kunnen vinken dat je iets aan persoonlijke ontwikkeling gedaan hebt. Maar merken wij bij iedere werknemer weer dat zij onze modules als waardevol ervaren.
En dat is het doel; werkplezier en genoeg uitdaging uit jezelf halen waardoor je duurzaam aan het werk bent én blijft!

Zo, deze titel moest er toch echt even uit… Ik zal je vertellen waarom;

Het leuke aan werken bij Menskracht is namelijk de kijk op business. Tenminste, als je het mij vraagt. Menskracht is geen gestandaardiseerde organisatie met verschillende lagen managers, enorme teams of veel politiek geneuzel.
Toch heeft Menskracht wel alle kennis is huis en ziet Mariska maar zelden iets of iemand als concurrentie. Maar waarom eigenlijk?

Een netwerkorganisatie kan je zien als een walhalla aan kwaliteiten waar we gezamenlijk gebruik van mogen maken. Daarom is het projectmatige waarin wij samenwerken ook zo waardevol.
Ieder project is weer anders en je leert er veel nieuwe mensen kennen. Samen zorgen zij voor een mooie aanvulling op dat walhalla vol kwaliteiten, met ieder zijn of haar eigen expertise. Dit maakt het vrijwel onmogelijk om ‘vast te roesten’ in een star systeem.
Een mooi voorbeeld van zo een aangepast systeem is het Regionaal Mobiliteitsteam waar een aantal Menskracht’ers onderdeel van zijn. Verschillende partijen werden samen, als netwerk, bij elkaar gezet als crisisdienstverlening in Covid-tijd. Een grote golf aan werkloosheid werd verwacht, maar het tegendeel bleek waar. Nu zeggen ze dat er krapte of schaarste op de arbeidsmarkt is. Wat maakt dat het Regionaal Mobiliteitsteam zich niet meer alleen focust op mensen zonder werk maar ook juist op mensen die niet op de goede (werk)plek zitten en opzoek mogen gaan naar een duurzamere baan. Dus niet vast geroest in het oude systeem, maar meegegaan met de behoeften van deze tijd.
Al is de vraag wel; Is dit dan nog wel schaarste? Of is er een andere behoeften ontstaan?

Er zijn vele dilemma’s te onderzoeken en op te lossen, ieder met zijn of haar eigen belang.
Een organisatie wilt graag genoeg personeel, een gevuld team. Terwijl het team graag goed wilt kunnen samenwerken. En waarom zou je daar dan geen hulp bij vragen en als werkgever wat bijdrage aan deze bijzondere tijd door mensen op een duurzame plek te behouden?

Ik sluit graag af met een citaat van Mariska waarvan ik hoop dat steeds meer en meer werkgevers dit gaan inzien:

“Ik zie geen concurrentie, maar vriendelijk samenwerken met dezelfde missie”

Ps. hoeveel keer heb jij in deze tekst het woord samen gelezen? 😉 

We weten ondertussen allemaal dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is. Zo zien we schaarste op de arbeidsmarkt, een hoge werkdruk, ontevredenheid onder medewerkers en misschien ook het niet goed weten hoe hiermee om te gaan. Maar de vraag naar wendbare organisaties is enorm. Toch besluit iedere organisatie op zijn/haar eigen manier om te gaan met vernieuwing.
Hoe sta jij hierin als organisatie?

➡️ Er zijn organisaties die besluiten te doen blijven doen wat ze altijd al deden. Want ach, dat werkt al jaren goed. We noemen deze organisaties maar even de organisatie in de oude (werk)wereld. Zij zitten in oude patronen, systemen zijn star en medewerkers zitten vast.
Deel van deze medewerkers blijft in het oude patroon doorgaan, het andere deel wilt dit patroon doorbreken. Vaak met als doel meer vrijheid te creëren.
Maar wat doe je als organisatie nu met deze medewerkers die meer vrijheid willen? Hoe ga je daarmee om?

➡️ Er zijn ook organisaties die proberen zelf mee te bewegen zo goed en kwaad als het kan. Zij proberen mee te gaan met de tijd, maar stuiten daarbij op weerstand bij medewerkers. Elke afdeling heeft zijn eigen ideeën en opvattingen. Initiatieven stagneren omdat ze niet goed zijn afgestemd. Niemand voelt zich echt verantwoordelijk, waardoor vernieuwing stagneert. Dit soort organisaties zitten tussen de oude en nieuwe (werk)wereld in. Zij willen wel, maar kunnen (nog) niet. De tijd zal de oude methode inhalen waardoor deze organisaties zullen moeten leren verbinden.
De vraag hierbij is dan vaak; Waar moet ik in hemelsnaam te beginnen?

➡️ En er zijn organisaties die mét de medewerkers vernieuwen. Als organisatie wil je enthousiaste medewerkers. Medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen prestatie én voor het succes van de organisatie. Zodat je als organisatie midden in het werkveld staat en in staat bent flexibel mee te bewegen met verandering en vooruitgang!
Dat je dit als organisatie niet alleen voor elkaar krijgt is ook niet vreemd. Zo simpel is het nog niet om jouw ideeën over te brengen aan de medewerkers die primair niet zitten te verwachten op verandering en vernieuwing. Deze organisaties zijn al richting de nieuwe (werk)wereld en kunnen met wat hulp de overkoepelende vraag sneller zichtbaar maken en sneller meegaan met de tijd. Dat noemen wij organisatiekracht!
Sta jij open voor hulp om het beste uit jouw organisatie te halen?

Waar sta jij en weet jij wat Menskracht voor jou als werkgever en jouw organisatie kan betekenen als het gaat om verandering, vernieuwing en meebewegen mét jouw medewerkers?

Menskracht denkt in mogelijkheden gericht op de ontwikkeling van medewerkers binnen de organisatie. Sociale innovatie staat centraal. Een klimaat waarbinnen het ware talent van ieder individu volledig wordt benut.
Met als eindresultaat vrijheid, echtheid en authenticiteit op de werkvloer.

📈Wat levert het nog meer op?

Met organisatiekracht;

• Creëer je een klimaat waarbinnen het ware talent van ieder individu volledig wordt benut, waardoor er een effectieve samenwerking tot stand komt
• Ontstaat er werkplezier, enthousiasme en betrokkenheid op de werkvloer, dat zorgt voor 100% bedrijfsresultaat
• Ontstaat er draagkracht voor vernieuwing in alle lagen van de organisatie, waarmee de organisatie wendbaar wordt voor nu en de toekomst.

Heb je naar aanleiding van deze blog vragen gekregen neem dan vrijblijvend contact met ons op.

What you do today can improve all of your tomorrows

Je kent de gedachte vast wel; Het is nu of nooit! De ene keer sprong je in het diepe van een heel nieuw avontuur, de andere keer bleef je afwachtend en is het er tot op de dag van vandaag niet van gekomen.

Daar staat het stoeltje vandaag voor. Want het ligt er maar net aan welk perspectief je hebt, waar je op uitkijkt, door welke ‘bril’ je kijkt op het moment dat je de keuze maakt; Nu of nooit?

Het mooiste is misschien in het nu te zijn, dan is de keuze open. Wanneer we nooit zeggen hebben we de deur als waren gesloten. Nooit is eigenlijk niets.
Maar wat als we nooit vervangen door ooit? Wanneer je het open laat kan er nog altijd een mooi avontuur ontstaan. Niet nu, maar ooit…