Neem jij het stuur van je loopbaan in eigen hand?!

Vanavond heeft Rabobank Limburg voor haar medewerkers een ontwikkelproeverij georganiseerd. Menskracht is ook van de partij en geeft medewerkers een inkijkje in de Loopbaancheck in één dag, een product dat ontwikkeld is in samenwerking met Rabobank.

 

Wat zou voor jou een reden kunnen zijn om in te zetten op een Loopbaancheck? Misschien vragen als:

Zit ik nog op de goede plek?

Wil ik intern doorgroeien?

Welke opleiding past bij mij?

Of misschien wil je juist op zoek naar hele andere, alternatieve opties?

 

Benut je kansen en gebruik je ontwikkelbudget om te kijken wat écht bij je past!

 

Team Menskracht

Begeleiding Trainingsteam LOB bij Drenthe College

Sinds 2015 is Menskracht verbonden aan het Drenthe College. In eerste instantie als samenwerkingspartner van Saxion Hogescholen. De eerste jaren hebben we samen met andere externe trainers honderden loopbaanbegeleiders opgeleid. Later bleef Menskracht begeleiden als het ging om co-trainers te trainen en interne trainers van het Drenthe college op te leiden. Dit resulteerde in het LOB trainersteam.

Mariska Broekman heeft namens Menskracht het team begeleid. We zijn bezig geweest met de visie van dit LOB team, de rollen, de wensen en de idealen. Het LOB team wordt als staffunctie in de organisatie neergezet. Hieronder een drietal citaten over de ervaringen van de trainers van het LOB team:

 

“Onze teambegeleiding is een ontwikkeling geweest naar professionalisering. We hebben elkaars kwaliteiten en valkuilen bewust gemaakt om tot een goede taakverdeling te komen. Dit maakte de samenwerking gestructureerder, productiever en plezieriger” – Jan Marc

 

“Wat heeft het voor mij opgeleverd; herontdekken en afstoffen van mijn talenten. Door langere tijd in één team te werken, pas jij je aan wat er daar van je gevraagd wordt. Dit gebeurt onbewust. Door de teambegeleiding heb ik mijzelf herontdekt en heb mede daardoor een aantal belangrijke beslissingen genomen in mijn carrière. Dit geeft energie en een enorme kick” – Anneke

 

“Wat mij het heeft gebracht? Dat het zinvol en heel fijn is om met elkaar ruimte te hebben om het met elkaar over LOB te hebben. Ervaringen delen, van elkaar leren, samen onderweg naar mooie versies van LOB!  Top!” – Marjan

Scriptiekanjer!

Een diploma, na jaren van hard werken met als eindproduct een onderzoek naar het optimale klimaat waarin kinderen met traumatische ervaringen zich kunnen ontwikkelen en kunnen leren, dat is wat Miski nu in the pocket heeft. 

Het onderzoek

Ter afronding van de opleiding Toegepaste Psychologie heeft Miski onderzocht wat voor een pedagogisch klassenklimaat vluchtelingkinderen nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren en leren. Vanuit de literatuur onderzocht ze wat er in het algemeen bekend is over een optimaal pedagogisch klassenklimaat, en ook welke aspecten extra belangrijk zijn voor vluchtelingkinderen. Haar opdrachtgever vroeg zich af hoe het met het pedagogisch klassenklimaat gesteld was op hun school, een basisschool speciaal voor vluchtelingkinderen. Om dit te onderzoeken heeft Miski gebruik gemaakt van een observatielijst om te zien welke competenties leerkrachten inzetten om een goed pedagogisch klassenklimaat te realiseren.

 

Onderzoeksconclusie

De conclusie uit haar onderzoek was dat de leerkrachten op die basisschool veel bezig zijn met de basisaspecten van het pedagogisch klimaat en dat ze veel competenties bezitten en inzetten om een goed pedagogisch klimaat te bereiken. Ze hadden bijvoorbeeld veel aandacht voor de harmonie in de groep, dat geen van de kinderen gepest werd of buitengesloten werd. Het onderzoek heeft ook laten zien dat door de aandacht die er op sociaal-emotioneel gebied voor de kinderen is, het leren leren een aandachtspuntje is. Dat is wat de school meeneemt. De leerkrachten zijn zich nu bewust van hun sterke kanten en weten aan welke aspecten ze nog aandacht kunnen besteden.

 

Wat heeft de scriptieperiode je persoonlijk opgeleverd?

Miski geeft aan veel van haar scriptieperiode te hebben geleerd. Inhoudelijk heeft ze veel geleerd over de sociaal-emotionele ontwikkeling van kinderen met traumatische ervaringen. Hoewel er veel over probleemkinderen wordt gesproken, of kinderen met sociaal-emotionele problemen, geeft ze aan dat de meeste kinderen toch goed terecht komen. Hoe komt dat? “Door mensen die in hen geloven, zoals leerkrachten”, aldus Miski. Dat dit heel belangrijk ervoer Miski ook persoonlijk tijdens haar scriptieperiode. Ze geeft aan aan de ene kant het belang te hebben gezien van blijven knokken als het moeilijk wordt en doorzettingsvermogen om je doelen te bereiken. Aan de andere kant heeft ze ook zelf ervaren dat je dit soort pittige periodes niet in je eentje doet. “Als er geen mensen zijn die naast je staan en je aanmoedigen, ga je het niet halen. Ik heb veel gehad aan de personen die af en toe vol geloof tegen me zeiden: het komt goed”.

 

En nu?

Met haar diploma op zak zou Miski graag aan de slag gaan in het begeleiden en coachen van (vluchteling) jongeren op onderwijsgebied. En omdat ze eerder de opleiding tot verpleegkundige heeft gevolgd en het klinische aspect haar ook trekt, zou ook een baan waarbij ze mensen kan coachen of therapie kan geven binnen de gezondheidszorg, haar aanspreken. Haar eerste concrete stappen nu zijn: Linked-In profiel aanmaken en haar CV updaten.

 

Miski, namens Menskracht, heel hartelijk gefeliciteerd met het behalen van je diploma! Je hebt er hard voor gewerkt. We zijn trots op wat je bereikt hebt maar misschien nog wel trotser op je doorzettingsvermogen en je sterke vertrouwen dat het goed komt!

 

Team Menskracht

Teamtraining bij Prima Donna

Uitkomst Proeverij loopbaanvragen

Zoals je vast eerder gelezen hebt was Menskracht 16 maart met een loopbaankar aanwezig bij de Proeverij van FNV. We deden een klein onderzoekje aan de hand van vijf vragen over loopbaanontwikkeling. Benieuwd naar de uitkomst?

 

De eerst vraag die we stelden was ‘Wat verwacht je van je werkgever wat betreft investeren in jouw loopbaanontwikkeling’. Het meest gegeven antwoord op die vraag is: ruimte en tijd om te kunnen ontwikkelen. Budget wordt daarbij ook vaak genoemd. Velen noemen ook als verwachting: begeleiding, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of een scholingsplan.

 

Als het gaat om het voeren van ontwikkel- of voortgangsgesprekken is het meest gegeven antwoord dat mensen verwachten dat de leidinggevende oprechte interesse en aandacht toont in hun talentontwikkeling. Doorvragen, meedenken en feedback geven wordt vaak als concrete verwachte acties in die gesprekken genoemd.

 

Wanneer ze over een persoonlijk budget zouden beschikken zou meer dan een derde dat willen besteden aan een loopbaanscan om te onderzoeken hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen en wat ze daarvoor nodig hebben. Als toelichting daarop wordt vooral genoemd dat ze voor deze optie zouden kiezen om gerichter hun talenten om te kunnen zetten in actie. Iets minder dan een derde koos voor de optie ‘aan een opleiding’ met als meest gegeven toelichting om kennis te verbreden of te verdiepen.

 

Leuk om te zien is dat de antwoorden op de vraag ‘Wat is voor jou het belangrijkste in je werk/waar sta je echt voor’ erg uiteenlopen. Wat het vaakst genoemd wordt is voldoening gevend of zinvol werk, werk dat de organisatie of de maatschappij vooruit helpt. Ook plezier wordt vaak genoemd. Daarnaast komen waardering, betrouwbaarheid, gelijkwaardigheid en ruimte voor ontwikkeling regelmatig voorbij.

 

En wat zouden de ‘respondenten’ dan nodig hebben om stappen te kunnen zetten in hun loopbaan? Voor sommigen is juist dat de vraag. De meesten geven aan dat ze het nodig hebben om te weten wat ze willen of wat het beste bij hen past. Gesprekken met een sparringpartner, coach of leidinggevende wordt ook door velen als behoefte genoemd.

 

Herken je jezelf hierin? En hoe staat het met jouw persoonlijke loopbaanontwikkeling? Stel jezelf eens de volgende vragen: Waar sta jij echt voor? Hoe komt dat terug in jouw werk? Wat is jouw volgende stap in je loopbaan? En als dat nog niet helder is, wat heb je nodig om meer helderheid en focus te krijgen? Wie kan bijvoorbeeld jouw sparringpartner zijn als het gaat over jouw loopbaan? Op welke afdeling zou jij wel eens stage willen lopen? Maar misschien ook, hoe kun jij zelf meer aandacht hebben voor talentontwikkeling binnen jullie organisatie?

 

Menskracht, april 2018

Proeverij vragen en … de winnaars voor een gratis loopbaandagdeel!

Hoe zat het ook al weer?

Op 16 maart j.l stonden de praatjesmakers van Menskracht op de Proeverij van FNV Professionals in
Utrecht. Alle leden en niet leden waren uitgenodigd om te proeven van het aanbod.

Lees meer

Work in progress

Ondernemende en creatieve studenten Bedrijfseconomie

Na de opdracht van Danique en Melissa gaat Menskracht verder met een nieuwe opdracht op ondernemersgebied. Met vijf studenten van de opleiding Bedrijfseconomie werken we aan het Business model van Menskracht en Menskracht Young Professionals. Aan de hand van het Canvas Business Model maken zij inzichtelijk hoe Menskracht als bedrijf staat op terreinen als kernactiviteiten, kostenstructuur, klantrelaties en klantwaarden. Daarnaast onderzoeken zij op welke terreinen we onze aanpak kunnen verdiepen, verbreden of helemaal veranderen. Daarmee bouwen we aan het fundament van zowel Menskracht als Menskracht Young Professionals. Leuk daarbij is om te zien hoe opleidingen anticiperen op de veranderende arbeidsmarkt. Deze studenten van de opleiding Bedrijfseconomie werken bijvoorbeeld aan hun vaardigheden om vanuit een financiële blik een creatieve brainstorm te leiden. Een breed pakket aan dit soort vaardigheden geeft studenten de nodige inhoud aan hun rugzak voor het betreden van de arbeidsmarkt, dat is absoluut iets wat Menskracht aanmoedigt.

Menskracht met loopbaankar en workshop op De Proeverij van FNV

16 maart zal Menskracht met een loopbaankar en een workshop te vinden zijn op De Proeverij van samenwerkingspartner FNV. De Proeverij staat in het teken van persoonlijke ontwikkeling, zoals in je baan als privé. Zowel leden als niet-leden zijn van harte welkom. Nieuwsgierig naar het aanbod? Neem dan eens een kijkje op:  https://fnvprofessionals.nl/voorproefje/

Wat doen wij?

Ons gezamenlijk motto: ‘’Waarom elk jaar met de auto naar de APK en de eigen brandstof niet
verversen?’’. In onze workshop van 3 kwartier peilen samen met jou JOUW loopbaanolie!
We maken hierbij gebruik van de oefening Sterren & Boktorren en inzichten vanuit moeiteloos
gedrag (de DISC).

 

Zien we je daar?

Ondernemende (young) professional

Melissa Hidding en Danique Bosch, twee studenten die in het kader van het vak ‘Ondernemende Professional’ van hun opleiding Toegepaste Psychologie samen met Menskracht een ondernemingsplan hebben geschreven. Het doel van hun onderneming: burn-outs onder studenten verminderen door vroegtijdig symptomen aan te pakken. Een onderwerp dat in het kader van Young Professionals onze interesse heeft.   

 

Waarom?

Dat hun ondernemingsidee actueel is blijkt wel uit de vele artikelen in het nieuws over dit probleem. ‘Onlangs verscheen opnieuw een artikel dat het aantal burn-outs onder studenten van hogescholen en universiteiten toenemen. Met deze toename wordt ook de wachttijd voor psychologische hulp steeds langer, een wachttijd van 8 weken of meer is inmiddels gebruikelijk geworden’, zo schrijven Melissa en Danique. Dat de noodzaak om hier iets aan te doen er is, is duidelijk maar wat hebben Melissa en Danique bedacht om hieraan te doen?

 

Hoe?

Hun ondernemingsplan bestaat deels uit een stukje bewustwording door middel van voorlichting voor studenten wat een burn-out is, wat de symptomen zijn en wat de gevolgen zijn. Daarnaast hebben ze het idee om trainingen aan te bieden aan studenten. ‘Omdat dit buiten de school omgaat zullen studenten het makkelijker vinden de stap te nemen om hulp te vragen, bij ons worden ze niet beoordeeld en medestudenten hoeven op die manier niet te weten dat ze hulp hebben gezocht’, aldus Melissa en Danique. Vooral dat laatste vinden wij een interessante gedachte, het lijkt erop dat de taboe op hulp vragen nog altijd erg actueel is. Interessant voor nader onderzoek. Op de vraag of Melissa en Danique dit ondernemingsplan ook daadwerkelijk willen uitvoeren zijn ze kort en duidelijk, ‘nee’. Eerst wat meer ervaring opdoen past voor beiden beter in hun loopbaan geven ze aan.

 

Melissa en Danique, dankjulliewel voor de leuke samenwerking en succes met het vervolg van het bouwen aan het fundament van jullie loopbaan!  Wij, Menskracht Young Professionals, nemen dit mee in ons onderzoek naar burn-outs, stresspreventie en de behoefte van studenten hierin.

De werknemer van de toekomst

‘De werknemer van de toekomst’ luidde de titel van de conferentie ter ere van het 35 jarige bestaan van de Academie Mens en Arbeid van het Saxion. Wie, of wat, is dat eigenlijk, de werknemer van de toekomst? Deze dag werden we uitgenodigd verschillende workshops te volgen en naar een lezing te luisteren rond dit thema.

 

Werkleren

We namen deel aan drie rondes workshops. Bij binnenkomst bij de workshop ‘Groeien door uitdaging’, werden we meteen getriggerd door wat het digital board ons toonde: ‘Willen, durven, kunnen. Goodbye comfortzone’. De spreker vertelt dat we om nieuwe dingen te leren uit onze comfortzone moeten stappen, onze learningzone in, maar niet in de paniczone moeten belanden. Wanneer we ons in welke zone bevinden blijkt voor iedereen verschillend wanneer ons een aantal stellingen wordt voorgelegd. Bij een plaatje van een spin blijken sommigen in hun paniczone te belanden terwijl anderen totaal geen problemen met spinnen hebben en in de comfortzone blijven. We leren optimaal wanneer de learningzone en de comfortzone elkaar afwisselen. Wanneer we in de paniczone belanden is het tijd om een stapje terug te doen. Om te groeien en te leren krijgen we het volgende stappenplan mee:

  1. Wat is mijn doel, waar wil ik groeien? (Gebaseerd op Sephen Covey: begin met het einde voor ogen)
  2. Durf een stap te zetten (gebaseerd op Carol Dweck: growth mindset).
  3. Ontwikkel vaardigheid door te doen (gebaseerd op Angela Duckworth: doelbewust oefenen).

 

We bleven in het thema ‘leren’ bij de workshop ‘Werkleren, hoe werkt dat eigenlijk? (en hoe leer je dan)’ volgen. Ons werd de vraag gesteld: hoe pak jij het aan wanneer je binnen het bedrijf een nieuw systeem moet gaan leren gebruiken? Welke leerstijl hanteer je het liefst? Naar de indeling van Manon Ruijters: kunst afkijken, participeren, kennis verwerven, oefenen en ontdekken. Dit was een mooie bewustwording dat verschillende personen verschillend met nieuwe informatie omgaan. Het is goed om de manier van informatie aanbieden wanneer we een ander iets willen leren af te stemmen op de leerstijl van die persoon.

 

Impact snel veranderende wereld

We sloten deze dag af met een lezing van Menno Lanting, een expert op het gebied van de impact van de snel veranderende wereld op innovatie, organisaties en leiderschap. Hem werd de vraag voorgelegd: ‘Hoe ziet de werknemer van de toekomst eruit?’ Het precieze antwoord blijft hij ons nog schuldig want hoe hard we ook roepen de werknemer van de toekomst, tot nu toe is het toch nog een soort geest waarvan we nog niet zeker weten hoe die eruit gaat zien. Op humoristische wijze nam Lanting ons mee door een aantal veranderingen die hij binnen de grootste innovatieve organisaties van de wereld.

 

Om te beginnen, de robotisering. We horen veel mensen zeggen dat robots onze banen zullen overnemen. Maar met een filmpje laat Lanting zien dat robots nog niet zo fijngevoelig zijn als nodig is in de zorg bijvoorbeeld. Hij zegt dat we structureel de technologische ontwikkelingen op korte termijn overschatten maar op langere termijn onderschatten. Volgens hem is de werknemer van onze toekomst niet een robot. Toch heeft technologie grote invloed. Zo kreeg een grote groep agenten een smartphone, waarmee zij data, diensten en producten konden opvragen. Hierdoor was het kantoor dat normaal deze informatie verschafte overbodig en konden deze mensen dus naar huis.

Een ander punt dat hij aan tipte was de organisatiestructuur. De structuur die nog een veel bedrijven, zo niet de meeste, wordt gehandhaafd is de hiërarchische structuur terwijl netwerkstructuren veel meer van deze tijd zijn. Pogingen die gedaan worden om het hiërarchische denken te doorbreken strand toch vaak bij degenen die hoog in de hiërarchie zitten omdat zij veel profijt hebben van die structuur. En al helemaal een desastreuze beslissing noemt Lanting een afdeling Innovatie. Dat betekent dat de rest van de medewerkers niet meer innovatief bezig hoeven te zijn want daar is de afdeling Innovatie voor in het leven geroepen.

 

Dat het netwerk steeds belangrijker wordt blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat 60% van de mensen bij de NASA niet meer op de loonlijst staan. ‘De echte succesvolle mensen gaan niet meer in dienst maar laten zich inhuren’, aldus Lanting. De NASA biedt opdrachten aan waar deze experts zich op inschrijven, net als een soort werkspot.nl voor aannemers. Dat Lanting het netwerken goed onder de knie heeft blijkt wel uit de manier waarop hij het knutselprobleem op school verhielp. Er waren constant te weinig ouders die met de kinderen wilden knutselen totdat Lanting de directeur aanraadde eens een netwerkonderzoek te doen onder ouders van de kinderen. Daaruit bleek dat er ouders waren die goed konden dansen en de kinderen een dansles zouden kunnen geven, ook bleken een paar vaders goede contacten met Apple te hebben zodat voor de hele klas Ipads geregeld konden worden.

 

Wie of wat is de werknemer van de toekomst? Uiteindelijk draait de toekomst om verandering. Flexibiliteit is dus een must have! En wat kun jij met jouw netwerk?